Subida salarial en el sector público 2022 Reino Unido
Una estructura salarial es un conjunto de grados, niveles o bandas salariales que vinculan puestos de trabajo relacionados dentro de una jerarquía o serie. El sesenta por ciento de los empleadores encuestados para nuestra encuesta de gestión de recompensas de 2019 utilizan una estructura salarial. Son más comunes en los empleadores grandes y del sector público.El tramo de cada grado es el porcentaje de aumento desde el salario mínimo hasta el máximo en el rango. Por ejemplo, si los salarios van de 30.000 a 36.000 libras, el tramo de grado es del 20%. Cuanto más amplio sea el intervalo, mayor será el potencial de progresión. Los «diferenciales» se refieren a la diferencia porcentual de salario entre el punto medio de un grado y el punto medio del grado contiguo. El diferencial debe ser lo suficientemente alto como para recompensar la asunción de más responsabilidades.
La progresión salarial es el modo en que un individuo asciende a niveles salariales superiores dentro de un grado. A menudo se considera la medida del crecimiento salarial «real». Es distinta de los aumentos salariales vinculados a la inflación o de los aumentos salariales asociados a una promoción formal a una banda superior.Las organizaciones utilizan la progresión salarial para:La progresión suele estar determinada por el:Puede ser necesario que haya un solapamiento entre los niveles salariales superiores correspondientes a un grado y los niveles inferiores del grado siguiente. De este modo se reconoce el mayor valor de la aportación de una persona con gran experiencia/calificación en la parte superior de su grado en comparación con un empleado recién nombrado en una curva de aprendizaje en el extremo inferior del grado superior.
Guía salarial del Reino Unido 2022 pdf
Una encuesta similar realizada en abril de 2022 a 150 ejecutivos también mostró que sólo una de cada cinco organizaciones está planeando revisiones salariales más frecuentes para tener en cuenta la inflación o el aumento del coste de la vida.
Tradicionalmente, el aumento de la remuneración base y de los beneficios ha sido la principal forma en que los empleadores atraen y retienen el talento. Aunque este enfoque permite un rápido retorno de la inversión para los puestos que necesitan ser cubiertos inmediatamente, puede ser extremadamente costoso y temporal.
En el mercado laboral actual, altamente competitivo, las organizaciones que planean competir en compensación deben estar abiertas a alternativas, como las tácticas de pago variable. Los responsables de RRHH pueden utilizar tres palancas diferentes:
Pagar a los empleados con tiempo se está convirtiendo rápidamente en una táctica más común entre los empleadores que no pueden, o no quieren, competir sólo con la compensación. La misma encuesta de marzo encontró que el 15% de las organizaciones están experimentando con una semana laboral de cuatro días u horarios de trabajo alternativos, un aumento del 13% desde 2019.
Las organizaciones pueden diferenciarse proporcionando a los empleados horarios de trabajo que ofrecen un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida. Un enfoque es garantizar una carga de trabajo máxima de horas para una tarea o rol. Los empleadores también pueden adoptar una flexibilidad radical, dando a los empleados el control sobre dónde, cuándo y cuánto trabajan.
Guía salarial 2022 Reino Unido
Para cualquier aumento del salario base permanente, se requiere la aprobación previa de la Oficina del Sistema cuando la cantidad acumulada de todos los aumentos permanentes para el año fiscal hasta la fecha supera el 20% del salario base más reciente del 30 de junio. Los aumentos salariales temporales actuales o anteriores no cuentan para este cálculo.
Para cualquier ajuste salarial temporal, se requiere la aprobación previa de la Oficina del Sistema cuando el importe acumulado de todos los ajustes salariales temporales actualmente activos en el año fiscal en curso supere el 20% del salario base más reciente del 30 de junio. Cualquier ajuste temporal individual que supere los 12 meses de duración también requerirá la aprobación previa de la Oficina del Sistema, independientemente del importe de dicho ajuste. Los ajustes permanentes del salario base en el año fiscal en curso no cuentan para estos cálculos.
Nota: Los cambios salariales resultantes de una prorrata directa de ETC no cuentan para los totales acumulados. Los aumentos legislativos generales tampoco cuentan para el acumulado. Sin embargo, los aumentos discrecionales de ARP se tienen en cuenta para los totales del año fiscal.
Subida salarial en el sector privado en 2022
De acuerdo con las directrices salariales para 2022-23, los ministerios podrán realizar una subida salarial media del 2%, que se completará con un 1% adicional cuando puedan argumentar que el incremento contribuirá a la retención del personal, la productividad u otras prioridades.
Sin embargo, el documento subraya que los departamentos «deben garantizar que los premios salariales sean asequibles dentro de sus acuerdos de gasto y la necesidad de equilibrar otras presiones presupuestarias, teniendo en cuenta la economía en general y el marco macroeconómico del Gobierno».
Al anunciar su publicación esta tarde, Heather Wheeler, ministra de la Oficina del Gabinete, dijo que la orientación sobre las atribuciones «garantiza una amplia paridad con los acuerdos salariales del sector privado, al tiempo que proporciona aumentos salariales justos para el personal que trabaja duro».
«Los funcionarios se benefician de una oferta de empleo competitiva que incluye el acceso a uno de los mejores planes de pensiones disponibles, entre otros beneficios. Además, nuestra ambición es que la administración pública sea el empleador más inclusivo del país, que ofrezca oportunidades y la posibilidad de progresar en funciones exigentes, prestando servicios públicos vitales en todo el país», dijo.