Registro salarial obligatorio boe

Aumento de sueldo por inflación en 2022

La Ley de Salarios Prevalecientes de Nueva Jersey (N.J.S.A. 34:11-56.25 y siguientes) establece un nivel salarial prevaleciente para los trabajadores contratados en obras públicas con el fin de salvaguardar la eficiencia y el bienestar general de los trabajadores, y para protegerlos, así como a sus empleadores, de los efectos de una competencia grave y desleal resultante de niveles salariales perjudiciales para la eficiencia y el bienestar de todos los interesados.

La ley exige el pago de unos salarios mínimos a los obreros, artesanos y aprendices empleados en proyectos de obras públicas. Los trabajadores cubiertos deben recibir la tasa de salario prevaleciente del oficio apropiado según lo determinado por el Comisionado de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral.

Las tarifas salariales prevalecientes son las tarifas salariales basadas en los acuerdos de negociación colectiva establecidos para un oficio particular en la localidad en la que se realiza la obra pública. En Nueva Jersey, estas tarifas varían según el condado y el tipo de trabajo realizado.

Los proyectos de obras públicas sujetos a la Ley son los que se financian total o parcialmente con fondos de un organismo público. Los contratos adjudicados directamente por el gobierno municipal deben estar valorados en 16.263 dólares o más para estar cubiertos por la Ley. Para todas las demás entidades públicas, incluidas las autoridades municipales de servicios públicos y los consejos de educación, el umbral es de 2.000 dólares.

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El 14 de octubre el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó dos nuevos Reales Decretos en materia de igualdad: El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 902/2020) y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y que modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (RD 901/2020). La nueva normativa tendrá una importante repercusión en las empresas al desarrollar una serie de obligaciones que se habían incluido en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en el trabajo («RD 6/2019»), como el establecimiento de un registro de nóminas o la rebaja de los umbrales para exigir a las empresas la negociación de un plan de igualdad, y la imposición de obligaciones a las empresas para aplicar una serie de medidas concretas.

Cabe destacar que el RD 902/2020 entrará en vigor 6 meses después de su publicación en el BOE (es decir, el 14 de abril de 2021) mientras que el RD 901/2020 lo hará 3 meses después de su publicación (es decir, el 14 de enero de 2021). De este modo, las empresas dispondrán de un periodo de transición para preparar y planificar las medidas necesarias para cumplir con la nueva normativa.

Salario mínimo

El sistema, desarrollado por el Banco Central de los EAU, permite al Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MOHRE) crear una base de datos que registra los pagos salariales en el sector privado para garantizar el pago de los salarios acordados.

El MOHRE pone a disposición de las empresas una herramienta para crear archivos salariales, que deben ser enviados por las empresas a sus respectivos bancos para distribuir los salarios a los empleados. Este archivo contiene la información salarial de los empleados, basada en los contratos acordados, y ayuda al MOHRE a garantizar el pago de los trabajadores.

El sistema está disponible en línea en www.mohre.gov.ae , donde los empleadores pueden acceder a su cuenta, utilizando los datos de su tarjeta de empresa, que son proporcionados por el Ministerio. Dentro de la cuenta de cada empleador, es necesario actualizar las listas de empleados con los detalles del banco o agente con el que la empresa trata, el banco o agente en el que cada empleado tiene una cuenta, así como la fecha en la que se paga el salario.

Paso 5: El Banco Central de los EAU remite entonces esos datos al MOHRE, para que el Ministerio coteje su base de datos y se asegure de que los datos recibidos se corresponden con los registrados en el Ministerio.

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De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el próximo mes de marzo de 2021 finaliza el plazo para que las empresas de más de 100 personas trabajadoras tengan cumplimentado el Plan de Igualdad.

Como decíamos, el 7 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el real decreto-ley 6/2019 que contiene medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y la ocupación, que tienen una incidencia directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como es la ampliación de la obligación de elaborar planes de igualdad a las empresas de cincuenta o más trabajadores.

Por ello, y de acuerdo con lo que acabamos de comentar, es sumamente importante señalar que, desde marzo de 2020, las empresas de más de 150 trabajadores ya están obligadas a tener un Plan de Igualdad, y que desde marzo de 2021 será obligatorio para las empresas de más de 100 personas trabajadoras.

El incumplimiento de esta obligación puede dar lugar a la imposición de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, al considerar que es una infracción grave en el ámbito de las relaciones laborales no cumplir con las obligaciones establecidas en materia de planes de igualdad.