Regimen salarial

Sistema de pago para los empleados

Las organizaciones pagan los salarios a sus empleados a cambio de los servicios que prestan. El salario que se paga a los empleados está compuesto por diferentes componentes, como el salario base, los complementos, los beneficios, etc.

La estructura salarial es el detalle del salario que se ofrece, en términos de desglose de los diferentes componentes que constituyen la compensación. Cualquier cambio en la estructura salarial, es decir, entre los elementos, puede tener una gran repercusión en lo que hace el empleado, como el tipo de exenciones fiscales solicitadas. El conocimiento de lo que compone el salario percibido es crucial, ya que ayuda a mantener al empleado informado sobre la cantidad que se destina al ahorro forzoso y el tipo de exenciones fiscales que debe solicitar.

Sueldo baseEl sueldo base es el ingreso básico de un empleado, que comprende entre el 35 y el 50 % del salario total. Se trata de una cantidad fija que se paga antes de las reducciones o aumentos debidos a las gratificaciones, las horas extraordinarias o los complementos. El salario base se determina en función de la designación del empleado y del sector en el que trabaja. La mayoría de los demás componentes, como los complementos, se basan en el salario base. Este importe es totalmente imponible.

Tipos de sistemas de remuneración con ejemplos

Cuando se les pregunta por la razón de la cuantía de su sueldo, tanto los trabajadores como los ejecutivos señalan mayoritariamente un factor: El rendimiento individual. Sin embargo, los estudios demuestran que esta creencia es falsa y se basa en gran medida en tres mitos que la gente tiene sobre su salario: que se puede separar del rendimiento de los demás; que su trabajo tiene una definición objetiva y consensuada de rendimiento; y que pagar por el rendimiento individual mejora los resultados de la organización. Por el contrario, su salario está definido por cuatro fuerzas organizativas: el poder, la inercia, el mimetismo y la equidad. La mala noticia es que estas dinámicas han reconfigurado la economía para beneficiar a unos pocos a costa de la mayoría. La buena noticia es que, si la remuneración no es un reflejo rígido y predeterminado del rendimiento, podemos imaginar un mundo diferente en cuanto a quién cobra qué y cómo.

Tómese un momento y piense en su sueldo y salario. Sus primas. Sus opciones sobre acciones. ¿Qué explica lo mucho (o lo poco) que ganas? ¿Es tu formación? ¿Su experiencia o antigüedad? ¿El rendimiento de tu organización, el coste de la vida en tu zona, tu ocupación o tu propio rendimiento individual?

Ejemplos de sistemas de compensación

PTOCTLa CSU ofrece ofertas de compensación atractivas diseñadas para inspirar y recompensar la eficiencia, la eficacia y la excelencia. Nuestros salarios son el resultado de un profundo análisis del mercado laboral nacional que asegura que la CSU se mantiene en línea con las tendencias de compensación en la educación superior.

La Oficina del Rector, Recursos Humanos de todo el sistema, es el distribuidor oficial de la tabla salarial de la CSU. En consecuencia, la CSU no se responsabiliza de ninguna modificación de la tabla salarial ni de la actualización de la carta salarial que no haya sido iniciada por la Oficina del Canciller. Las preguntas relacionadas con el calendario salarial pueden remitirse al departamento de Recursos Humanos de su campus o a Recursos Humanos de todo el sistema. Los archivos del calendario salarial se actualizan continuamente.

Cómo calcular la escala salarial

La compensación es un enfoque sistemático para proporcionar valor monetario a los empleados a cambio del trabajo realizado. La retribución puede tener varios objetivos: ayudar a la contratación, al rendimiento laboral y a la satisfacción en el trabajo.

La remuneración es una herramienta utilizada por la dirección con diversos fines para promover la existencia de la empresa. La remuneración puede ajustarse en función de las necesidades de la empresa, los objetivos y los recursos disponibles.

La retribución puede utilizarse para:Para más información: Consultores de compensaciónLa contratación y retención de empleados cualificados es un objetivo común que comparten muchos empresarios. Hasta cierto punto, la disponibilidad y el coste de los candidatos cualificados para los puestos vacantes vienen determinados por factores de mercado que escapan al control del empresario. Si bien un empleador puede fijar los niveles de remuneración para las nuevas contrataciones y publicitar esos rangos salariales, lo hace en el contexto de otros empleadores que buscan contratar de la misma reserva de candidatos. La moral y la satisfacción en el trabajo se ven afectadas por la remuneración. A menudo hay que alcanzar un equilibrio (equidad) entre el valor monetario que el empleador está dispuesto a pagar y los sentimientos de valía que siente el empleado. En un intento de ahorrar dinero, los empresarios pueden optar por congelar los salarios o los niveles salariales a costa de la satisfacción y la moral. A la inversa, un empresario que desee reducir la rotación de personal puede tratar de aumentar los sueldos y los niveles salariales. La compensación también puede utilizarse como recompensa por un rendimiento laboral excepcional. Ejemplos de este tipo de planes son: primas, comisiones, acciones, reparto de beneficios, reparto de ganancias.