Ley de igualdad salarial peru 2022

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La ley de igualdad salarial obliga a los empleadores en el Perú a evaluar y categorizar los puestos de trabajo para asegurar que los hombres y las mujeres reciban la misma remuneración, no sólo por hacer el mismo trabajo, sino también cuando realicen trabajos diferentes si estos son categorizados como de igual valor.

El Congreso aprobó por unanimidad la Ley Nº 30709, «Ley que prohíbe la discriminación salarial entre hombres y mujeres». Aunque la igualdad de remuneración por realizar el mismo trabajo ha sido un principio de larga data en la legislación laboral peruana, esta ley introduce el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor (es decir, trabajos diferentes pero clasificados como de igual valor o «valor comparable»).

A pesar de que el artículo 2.2 de la Constitución prohíbe la discriminación y de que Perú ha ratificado varios tratados internacionales que garantizan la equidad salarial para las mujeres, entre ellos el Convenio de Igualdad de Remuneración (C100) y el de Discriminación (Empleo y Ocupación) (C111), las mujeres peruanas siguen ganando un 28,6 por ciento menos que sus homólogos masculinos.

El reglamento de la nueva ley ha introducido una serie de excepciones en las que los empresarios pueden basarse para justificar las diferencias salariales. Las situaciones relevantes incluyen cuando la disparidad se basa en una razón no discriminatoria, como la antigüedad, el rendimiento, la negociación colectiva, la escasez de mano de obra para puestos específicos, el coste de la vida, la experiencia, la educación, el mérito y la ubicación del lugar de trabajo. Estos factores pueden dar lugar a diferencias salariales legítimas incluso en situaciones en las que los puestos de trabajo son iguales o de igual valor.

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De acuerdo con la Constitución peruana, todo trabajador tiene derecho a una remuneración justa y adecuada que le procure a él y a su familia el bienestar material y espiritual. La tasa de salario mínimo se determina de acuerdo a las necesidades de los trabajadores y sus familias. Otros factores que se tienen en cuenta al fijar el salario mínimo son el coste de la vida, el desarrollo económico del país, la productividad, la capacidad del empleador y la tasa de inflación.

El salario mínimo en Perú lo fija el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (una institución tripartita más compuesta por representantes de los trabajadores, los empresarios y el gobierno) que, tras consultar con las organizaciones de trabajadores y empresarios, determina el salario mínimo. Si no se llega a un acuerdo sobre el salario mínimo en el Consejo, éste se determina mediante un Decreto Presidencial. Los salarios también pueden determinarse mediante un convenio colectivo. Sin embargo, la legislación no especifica claramente que los salarios fijados por convenio colectivo puedan ser inferiores al salario mínimo. Se determinan diferentes tarifas salariales para diferentes ocupaciones y sectores.

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En 2015, fuimos una de las primeras empresas en evaluar si existían diferencias salariales entre nuestra plantilla mundial. Una idea tan simple: igual salario por igual trabajo. En aquel momento, era bastante progresista, pero desde entonces más empresas se han unido a nosotros para comprometerse con la igualdad salarial.

Nos alegramos de ver los progresos que hemos hecho como industria, pero, como sabemos, no hay una línea de meta cuando se trata de la igualdad. La igualdad salarial debería ser algo tan importante como una convocatoria de beneficios o un informe anual, por lo que la hemos incorporado directamente a nuestro proceso de compensación anual.

Al principio de nuestro viaje hacia la igualdad salarial, aprendimos que no se puede arreglar una vez y seguir adelante. Hay muchos factores que contribuyen a la desigualdad salarial. Cuando se adquieren empresas, también se adquieren sus escalas salariales. La dinámica del mercado, como los tiempos de mayor inflación y la competencia por el talento, también puede afectar. Por eso auditamos la igualdad salarial cada año y la ajustamos cuando es necesario.

Hoy, hemos completado nuestra última revisión de la compensación del año fiscal, y con ella nuestra séptima evaluación de la igualdad salarial de casi 70.000 empleados globales en el momento de la auditoría – incluyendo Slack, la mayor adquisición de nuestra empresa que se cerró el año pasado.

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Cada dos años, los empresarios noruegos deben revisar las condiciones salariales en función del género y publicar el resultado del mapeo en el informe anual. Esto forma parte de la actividad reforzada y la obligación de informar en la Ley de Igualdad y Antidiscriminación del 1 de enero de 2020, conocida como «mapeo de la igualdad salarial». Las empresas deben completar la revisión por primera vez para el ejercicio 2021. Si el mapeo de la igualdad salarial revela una brecha salarial entre géneros, el empleador debe identificar la causa y considerar medidas para evitar la brecha salarial por género.

Los empleadores a los que se aplica el método de trabajo en cuatro etapas del artículo 26 de la Ley de Igualdad y no Discriminación, deben realizar la cartografía de la igualdad salarial cada dos años, y al mismo tiempo publicar los resultados en su informe anual u otro documento público.

Este material se ha elaborado únicamente con fines informativos generales y no debe considerarse como asesoramiento contable, fiscal o de otro tipo. Por favor, consulte a sus asesores para obtener asesoramiento específico.