Equiparacion salarial funcionarios

Ensayo sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres

exigió que se examinara el resto de cuestiones relativas a las escalas salariales con respecto a los contratados posteriores a enero de 2011 (nuevos entrantes). En septiembre de 2018 se llegó a un acuerdo sobre las escalas salariales de los nuevos empleados.

El coste de esta medida durante el período restante de la APS es de 75 millones de euros, y el coste total de la medida, basado en los datos actuales y en las cifras de la administración pública (2017), es de 190 millones de euros hasta 2026. Se calcula que alrededor del 58% (35.750) de los nuevos ingresos se beneficiarán de esta medida en el primer año, y que el 78% (47.750) lo hará en el segundo.

Cómo mejorar la administración pública

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La Auditoría de Igualdad Salarial (EPA) examina la igualdad salarial de todo el personal industrial analizando las diferencias en el salario base medio en función del género y la etnia. Esto se hace para cumplir con las obligaciones del departamento en virtud del deber de igualdad del sector público de proporcionar información sobre su personal identificado por la Ley de Igualdad de 2010.

Las cifras del salario básico medio se derivan de la tasa del salario básico mensual pagado a 1 de octubre de 2021, anualizado para suponer un año entero con la misma tasa salarial. Para asegurar la comparabilidad, para todo el personal, independientemente de su estatus de tiempo completo/parcial, representa lo que ganarían en un año completo con la misma tasa salarial con un FTE de 1.

Reformas de la administración pública

Se cubren todas las formas de remuneración, incluido el salario, el pago de horas extraordinarias, las primas, el seguro de vida, la paga de vacaciones y días festivos, los subsidios de limpieza o gasolina, el alojamiento en hoteles, el reembolso de los gastos de viaje y las prestaciones. Si existe una desigualdad salarial entre hombres y mujeres que realizan trabajos sustancialmente iguales, los empleadores deben aumentar los salarios para igualarlos, pero no pueden reducir los de otras personas.

Hay varios elementos que deben cumplirse en las reclamaciones por discriminación salarial en virtud de la Ley de Igualdad Salarial. Los trabajos que se comparan deben requerir una habilidad, un esfuerzo y una responsabilidad sustancialmente iguales, y deben realizarse en condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento.

Capacidad: Se mide por factores como la experiencia, la capacidad, la educación y la formación necesarias para realizar el trabajo. La cuestión es qué habilidades se requieren para el trabajo, no qué habilidades pueden tener los empleados individuales.

Establecimiento: La prohibición de la discriminación salarial en virtud de la EPA sólo se aplica a los puestos de trabajo dentro de un establecimiento. Un establecimiento es un lugar de trabajo físico distinto y no un negocio o una empresa entera que consta de varios lugares de trabajo. En algunas circunstancias, los lugares de negocios físicamente separados pueden ser tratados como un solo establecimiento. Por ejemplo, si una unidad administrativa central contrata a empleados, fija su remuneración y los asigna a lugares de trabajo separados, los lugares de trabajo separados pueden considerarse parte de un establecimiento.

Diferencias salariales entre hombres y mujeres

Es importante destacar que la ley MEPA deja claro que el historial salarial de los empleados no es relevante ni constituye una defensa de la responsabilidad del empresario. Los empleadores no necesitan tener la intención de discriminar por razón de género para ser responsables en virtud de la ley.

Un empleador que infrinja la MEPA es generalmente responsable del doble del importe de los salarios no pagados que se deben al empleado afectado -la diferencia entre el salario del empleado y el salario pagado a un empleado de un género diferente que realice un trabajo comparable- más los honorarios razonables de los abogados y las costas.  Sin embargo, la ley establece una defensa completa para cualquier empleador que, en los tres años anteriores y antes de que se presente una acción contra él, haya realizado una autoevaluación razonable y de buena fe de sus prácticas salariales.  Para poder acogerse a esta defensa afirmativa, la autoevaluación debe ser razonable en cuanto a su detalle y alcance, y el empresario debe demostrar también que ha realizado progresos razonables para eliminar cualquier diferencia salarial no permitida por razón de género que su autoevaluación pueda revelar.

Los empleados cuyos derechos en virtud de la MEPA hayan sido violados disponen de tres años a partir de la fecha de la supuesta violación para presentar una demanda ante los tribunales.  Se produce una violación cuando se toma una decisión discriminatoria en materia de remuneración o se adopta otra práctica, y cada vez que un empleado está sujeto a la práctica discriminatoria o se ve afectado por ella, incluyendo cada vez que se le paga el salario.