Diseño de estructura salarial

Diseño de una estructura salarial solución de un caso práctico

El empleador puede utilizar los datos de la encuesta salarial para valorar los puestos de referencia. Los puestos de referencia son los puestos de anclaje en torno a los cuales se distribuyen los demás puestos, basándose en el valor relativo de cada uno de ellos para la organización.

☛ La evaluación de puestos de trabajo tiene por objeto determinar el valor relativo de un puesto. Se trata de una comparación formal y sistemática de los puestos de trabajo para determinar el valor de un puesto de trabajo en relación con otro, y eventualmente dar lugar a una estructura o jerarquía salarial.

El principio básico de la evaluación de puestos de trabajo es el siguiente: los puestos que requieren una mayor cualificación, más responsabilidades y tareas más complejas deben estar mejor pagados que los puestos con menos requisitos.

☛ Los factores compensables pueden diferir de un cliente a otro, ya que sus requisitos son distintos. Podemos ayudar a nuestro cliente a definir sus factores compensables en función de sus requisitos, como Wal-Mart, que basa su estructura salarial en los conocimientos, la capacidad de resolución de problemas y los requisitos de responsabilidad.

Método de clasificación de puestos – El método de clasificación de puestos coloca todos los puestos en orden, de mayor a menor, utilizando un factor constante como la especificación de la educación o el valor global para la organización.

Estructura salarial tradicional

Las estructuras salariales ayudan a simplificar los análisis de la remuneración justa y de los precios de mercado, facilitando la evaluación de la remuneración entre grupos de trabajo. A medida que el mercado cambia, los profesionales de RR.HH. pueden ajustar sus estructuras retributivas para garantizar que los empleados dentro de la misma estructura salarial reciban una remuneración equitativa en comparación con sus compañeros.

Existen varios tipos de estructuras retributivas. Conocer cómo funciona cada estructura de compensación y cuándo es apropiado utilizar cada una de ellas le ayudará a gestionar la remuneración y a garantizar que los empleados reciban una remuneración equitativa a lo largo del tiempo.

Las estructuras de compensación de rango ayudan a alinear los trabajos que se consideran similares en términos de responsabilidades y rango en grados de pago específicos. Cuando un empleado asciende, puede pasar de un grado salarial al siguiente. A medida que los empleados adquieren nuevas habilidades y asumen nuevas funciones con responsabilidades adicionales, tendrán la oportunidad de pasar a grados salariales superiores, aumentando el salario (y el potencial salarial) en el camino.

Cuando se crea este tipo de estructura salarial, hay que estar seguro de que se están equiparando y fijando los precios de los puestos de trabajo de la organización con precisión. Esta estructura es más adecuada cuando hay suficientes empleados dentro de una función para que tenga su propio rango. Por ejemplo, si tienes todo un equipo de representantes de desarrollo de negocio, puedes colocarlos en su propio rango de trabajo.

Grados salariales

Su director general ha vuelto de un retiro de gestión con un nuevo plan estratégico de negocio que revitalizará la empresa y la conducirá a nuevos mercados lucrativos. Como Director de Compensación y Beneficios, usted es el encargado de traducir el plan estratégico de negocios en una estrategia salarial que apoye la visión y la estrategia comercial de la empresa. ¿Sabe lo que tiene que hacer? Para diseñar las estructuras salariales que impulsen los resultados y el rendimiento de la empresa, necesita saber qué puestos son «habilidades calientes», qué puestos son difíciles de contratar, qué puestos tienen una alta tasa de desgaste y qué funciones son estratégicas. Cada una de ellas tiene implicaciones para el diseño de una estructura salarial que impulse los resultados y el rendimiento de la empresa. Las estructuras salariales proporcionan directrices para tomar decisiones relacionadas con la retribución dentro de una organización, salvando la distancia entre dónde se encuentra hoy y dónde quiere estar mañana (posicionamiento salarial objetivo). Este libro le muestra, en seis pasos simplificados, cómo diseñar estructuras salariales estratégicas:1) Establezca su posicionamiento salarial.2) Establezca la jerarquía de valor de los puestos.3) Desarrolle los grados de los puestos.4) Desarrolle el rango salarial.5) Calcule los parámetros estructurales (rango salarial, mínimo, máximo).6) «Asigne» a sus empleados y ajuste su estructura salarial Leer más

Modelo de estructura salarial

Una estructura salarial es un conjunto de grados, niveles o bandas salariales que vinculan puestos de trabajo relacionados dentro de una jerarquía o serie. Proporciona un marco para aplicar estrategias y políticas de recompensa.Suelen estar diseñadas para:El 60% de los empleadores encuestados para nuestra encuesta de gestión de recompensas de 2019 utilizan una estructura salarial. Son más comunes en los empleadores grandes y del sector público.El tramo de cada grado es el porcentaje de aumento desde el salario mínimo hasta el máximo en el rango. Por ejemplo, si los salarios van de 30.000 a 36.000 libras, el tramo de grado es del 20%. Cuanto más amplio sea el intervalo, mayor será el potencial de progresión.  Los «diferenciales» se refieren a la diferencia porcentual de salario entre el punto medio de un grado y el punto medio del grado contiguo. El diferencial debe ser lo suficientemente alto como para recompensar la asunción de más responsabilidades.

La progresión salarial es el modo en que un individuo asciende a niveles salariales superiores dentro de un grado. A menudo se considera la medida del crecimiento salarial «real». Es distinta de los aumentos salariales vinculados a la inflación o de los aumentos salariales asociados a una promoción formal a una banda superior.Las organizaciones utilizan la progresión salarial para:La progresión suele estar determinada por el:Puede ser necesario que haya un solapamiento entre los niveles salariales superiores correspondientes a un grado y los niveles inferiores del grado siguiente. De este modo se reconoce el mayor valor de la aportación de una persona con gran experiencia/calificación en la parte superior de su grado en comparación con un empleado recién nombrado en una curva de aprendizaje en el extremo inferior del grado superior.