Puntos de vista opuestos sobre la igualdad salarial
Aunque se ha avanzado en la mejora de la salud de las mujeres y el acceso de las niñas a la educación, las diferencias económicas entre los sexos han tardado mucho más en cerrarse, y se calcula que faltan más de 250 años para que el mundo alcance la paridad económica entre los sexos (Foro Económico Mundial, 2020). En todo el mundo, las mujeres tienen menos probabilidades de participar en la fuerza laboral, y los puestos que ocupan tienen más probabilidades de ser informales, a tiempo parcial y mal pagados. En los casos en los que se dispone de datos, estos nos indican que las mujeres siguen estando por detrás de los hombres en cuanto a lo que ganan (OIT, 2018). Las diferencias salariales entre hombres y mujeres son el síntoma de desigualdades y discriminaciones más amplias: las diferencias se agravan en función de la raza, la etnia y otras características demográficas.
Cerrar la brecha salarial de género beneficiará a las mujeres, y también puede impulsar el rendimiento de las empresas, fortaleciendo la economía mundial (Noland, Moran y Kotschwar, 2016). Los menores ingresos de las mujeres perpetúan la desigualdad de género, disminuyendo su independencia y poder de negociación (Wodon y De le Briere, 2018). Los datos de una serie de países muestran que el aumento de la proporción de los ingresos del hogar controlados por las mujeres y el aumento de su capacidad para obtener ingresos de forma independiente también benefician a las familias de las mujeres, especialmente a sus hijos, al aumentar la inversión en educación, salud, nutrición y vivienda (Banco Mundial, 2012).
Economía de las diferencias salariales entre hombres y mujeres
Investigaciones anteriores han descubierto que las mujeres son menos propensas a iniciar negociaciones salariales que los hombres. Sin embargo, un nuevo estudio sobre mujeres australianas no encontró diferencias de género en el comportamiento de negociación. Las mujeres eran tan propensas como los hombres a pedir salarios más altos, y hombres y mujeres eran igualmente propensos a decir que evitaban las negociaciones si temían que eso perjudicara su relación con el jefe. Es posible que el comportamiento de las mujeres esté cambiando; también es posible que este estudio sea más preciso, ya que el conjunto de datos se basa en el comportamiento del mundo real, no en encuestas o experimentos de laboratorio. ¿La mala noticia? Aunque las mujeres piden con la misma frecuencia que los hombres, es menos probable que consigan lo que piden.
Es un hecho concreto que las mujeres ganan menos que los hombres. No se sabe con certeza cuál es la verdadera brecha salarial entre hombres y mujeres, pero, si se comparan personas igualmente cualificadas que realizan el mismo trabajo, la mayoría de las estimaciones de los economistas laborales la sitúan entre el 10% y el 20%. La cuestión crucial sigue siendo su causa. Una explicación común es que las mujeres son menos propensas a negociar sus salarios. Lo hemos visto tanto en las memorias empresariales más vendidas, como Lean In de Sheryl Sandberg, como en estudios anteriores, como el basado en la investigación Women Don’t Ask.
Diferencia salarial entre hombres y mujeres controlada por variables
Fue a la escuela de negocios. Consiguió un codiciado puesto en la Bolsa de Nueva York. Convirtió regularmente acciones mediocres en inversiones de alto rendimiento para Goldman Sachs. Se relacionó con otros, se relacionó con otros, incluso aprendió a jugar al golf, todo lo que fuera necesario para entrar en el insular club de los chicos de la banca de inversión.
Por eso, cuando Gamba leyó un artículo de Bloomberg sobre la última ronda de ascensos en Goldman Sachs en 2010, se sintió desolada al ver que su nombre no aparecía en la lista. A sus 35 años, llevaba nueve en la empresa. Más tarde, se dirigió a su jefe en el parqué y le preguntó si la había propuesto como directora general.
Gamba se puso furiosa. En ese momento, dice, se dio cuenta de lo inútil que era todo. No importaba que, un año antes, hubiera generado un récord de departamento de 9,5 millones de dólares con las acciones de bajo rendimiento que su jefe le había asignado. No importaba que ya estuviera haciendo el trabajo de un director gerente, supervisando a otros 15 operadores en la Bolsa de Nueva York. Ni siquiera importaba que fuera una de las mejores en el departamento de renta variable. Pensó que nunca sería directora general en Goldman Sachs. Ninguna mujer de su división había llegado tan lejos.
La brecha salarial no existe
Según la Ley de Igualdad Salarial, un empresario debe pagar a hombres y mujeres por igual trabajo. La igualdad salarial incluye no sólo el salario del trabajador, sino también las horas extras, las primas, las prestaciones, la formación, los reembolsos, etc. Aunque no es necesario que el trabajo sea idéntico, debe ser sustancialmente similar. Esta norma deja mucho margen a la interpretación.
Actualmente, los estudios demuestran que las mujeres ganan 80 céntimos por cada dólar que ganan los hombres. En el caso de las mujeres pertenecientes a minorías, incluidas las afroamericanas, las indígenas y las hispanas y latinas, esa cifra es significativamente menor.
Hay muchas razones que explican esta diferencia. Por ejemplo, aunque las mujeres están cada vez más educadas y obtienen títulos universitarios a un ritmo mayor que los hombres, tienen dificultades para conseguir ese primer o posterior trabajo que realmente esté bien pagado. Este salario inicial más bajo tiene un impacto duradero en el resto de la carrera de la mujer, afectando a los ascensos, a los futuros aumentos de sueldo e incluso a los nuevos puestos de trabajo, porque los empleadores utilizan históricamente los salarios anteriores para fijar los nuevos salarios.
Reconociendo que la actual brecha salarial de género es «una realidad vergonzosa de nuestra economía», el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito en Aileen Rizo contra Jim Yovino, Superintendente de Escuelas del Condado de Fresno, una decisión del 9 de abril de 2018, sostuvo que los empleadores no pueden pagar a las mujeres menos que los hombres porque ganaron menos en su trabajo anterior. El tribunal razonó que considerar el salario anterior de una mujer para pagarle menos que a un empleado masculino similar perpetuaría la discriminación sexual. El tribunal declaró que los criterios aceptables para fijar un salario que puede considerarse deben limitarse a «factores legítimos y relacionados con el trabajo, como la experiencia, la formación, la capacidad o el rendimiento laboral anterior de un posible empleado». Este caso está actualmente pendiente de revisión por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos.