Desventajas de la congelación salarial
La congelación salarial es una medida de reducción de costes que suelen adoptar las organizaciones que experimentan o prevén dificultades financieras. Este tipo de acción es la que muchos trabajadores experimentarán en algún momento de su carrera. El proceso consiste en mantener estable la compensación monetaria de los empleados, sin aumentos salariales por el coste de la vida o por méritos. Las congelaciones salariales son habituales durante las recesiones, ya que los empresarios tratan de reducir los costes salariales sin recurrir a los despidos.
Cuando los problemas financieros empiezan a afectar a una empresa, una de las primeras medidas que se suelen tomar es un intento de recortar costes. Por ejemplo, si el presupuesto anual de un empleador incluye un aumento del coste de la vida del 5% cada año, una congelación salarial podría reducir eficazmente los gastos del presupuesto, reduciendo así los futuros costes de las nóminas. No permitir los aumentos por méritos como parte de una congelación salarial sirve para el mismo propósito, restringiendo así los aumentos presupuestarios en el año fiscal en curso. Si la congelación salarial se aplica a los empleados de dirección y a los ejecutivos, además de a los empleados de base, podría beneficiar a la moral de los empleados y a los resultados monetarios.
Cómo gestionar una congelación salarial
Una congelación salarial se produce cuando una empresa suspende los aumentos salariales durante un periodo de tiempo, normalmente debido a restricciones financieras. Al congelar los aumentos salariales durante un periodo determinado, el empresario espera que la organización pueda producir mejores resultados finales al mantener los costes fijos controlados.
La desventaja de una congelación salarial para una empresa es que la moral de los empleados suele verse afectada y la empresa puede acabar perdiendo empleados valiosos. Una congelación salarial también puede denominarse «congelación del sueldo».
Las congelaciones salariales son medidas temporales promulgadas para ayudar a las empresas en apuros a evitar los despidos o la congelación de la contratación. Una vez que la empresa se encuentre en una mejor posición financiera, es probable que se levante la congelación salarial. Las congelaciones salariales suelen ser empleadas por empresas que conceden aumentos a intervalos regulares, como por ejemplo cada trimestre. De este modo, es más fácil ver y proyectar el efecto en los resultados de la empresa. La congelación salarial puede ser empleada por cualquier empresa, ya sea del sector público o privado.
¿Es legal la congelación salarial?
Contenido de la páginaSólo el 64 por ciento de las organizaciones estadounidenses dieron aumentos de salario base en 2020, por debajo del 82 por ciento que aumentó los salarios en 2019, muestra una nueva investigación. Los resultados fueron reportados en febrero por la firma de datos y software de compensación PayScale en su
La siguiente tabla del informe resume los aumentos salariales por méritos previstos para 2021, excluyendo a las organizaciones que no planean aumentos salariales este año. A diferencia de la media matemática, la mediana es el valor medio tras enumerar los aumentos por méritos previstos en orden sucesivo. Los valores extremos, ya sea en el extremo superior o inferior, tienen un mayor efecto en la media y menos en la mediana.
Spot Survey of 2021 Salary Budget & Incentive Forecasts — Participant Report (December 2020).La encuesta de Empsight también muestra que los empleadores esperaban que los aumentos de la estructura salarial para 2021 -ajustes de los mínimos, puntos medios y máximos de los rangos salariales para los puestos de trabajo- aumentaran a una tasa mediana del 2 por ciento, y al 3 por ciento para las empresas en el percentil 75, es decir, aquellas que son más grandes que el 75 por ciento de todas las empresas encuestadas.Cuestiones de Fuerza LaboralEl Conference Board
Significado del salario neto
Este artículo ofrece una visión general del impacto de los recortes salariales y laborales del sector público en los países de la UE y analiza su justificación como parte de los paquetes de austeridad. Comienza con los resultados en los países que fueron los primeros en sufrir la crisis económica antes de discutir el impacto de la crisis y la necesidad percibida de austeridad en la negociación colectiva en el sector público de otros países de la UE. A continuación, se analizan los argumentos esgrimidos para centrarse en los recortes del sector público como medio de consolidación fiscal y se someten a una revisión crítica. Se extraen conclusiones políticas sobre la negociación colectiva, las cuestiones salariales del sector público y las vías de consolidación fiscal en Europa que serían más eficaces en términos económicos y más equitativas en términos sociales.
La crisis económica que afectó a Europa en septiembre de 2008 se caracterizó por una profunda y repentina contracción de la producción y, como consecuencia, por un fuerte aumento del desempleo. Una combinación de los efectos automáticos de las pérdidas de producción -en particular, a través del aumento del desempleo- y los paquetes discrecionales de los gobiernos contra la crisis también han puesto a prueba los presupuestos públicos. Uno tras otro, los países se encontraron con el Procedimiento de Déficit Excesivo del Pacto de Estabilidad y Crecimiento. Según las previsiones económicas de primavera de la Comisión Europea, los déficits públicos de la UE y la zona del euro pasarán de alrededor del 2% en 2008 a más del 6% en 2009 y el 7% en 2010. La deuda pública bruta pasará del 60% al 80% del PIB en el mismo periodo1.