Requisitos de la declaración de salarios en California
Un recibo de sueldo es un desglose de los ingresos de un empleado en un período de pago. Aunque la legislación laboral federal no exige que los empresarios proporcionen talones de pago a los empleados, la ley de talones de pago de California exige que los empresarios den una «declaración salarial detallada» o talón de pago por cada período de pago (un período de pago estándar es de 2 semanas).
En California, un empleador que se niegue a dar talones de pago a un empleado puede incurrir en una sanción civil de 50 dólares por el primer período de pago en el que no se haya proporcionado el talón de pago, y 100 dólares en cada período de pago posterior, hasta un máximo de 4.000 dólares por empleado. La ley laboral de California faculta a los empleados a cobrar sanciones laborales en nombre del Estado de California, incluso por violaciones de la ley de recibos de pago de California.
Un empleador de California puede pagar a un empleado mediante depósito directo sólo si el empleado lo consiente expresamente. De lo contrario, el empleador debe entregar cheques en papel o alguna otra forma permitida de pago de salarios.
Si un empleado solicita los registros de la nómina, el código laboral de California requiere que los empleadores proporcionen los registros solicitados en un plazo de 21 días. Si el empleador se niega a entregar los registros de nóminas, o los entrega fuera de plazo (más allá de los 21 días), el empleado puede cobrar las sanciones del código laboral de California.
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Todo empleador debe publicar un aviso en el que se especifiquen los días de pago regulares y la hora y el lugar de pago. El empleador también debe incluir cualquier cambio en los días de pago o la hora y el lugar de pago, ya que pueden ocurrir de vez en cuando.
La política de la División de Normas y Estadísticas Laborales es que cualquier cambio en el horario del período de pago o en la fecha del día de pago debe cumplir con los plazos especificados anteriormente (o dichos cambios deben ser acordados mutuamente por el empleador y el empleado). Los empleadores no pueden realizar cambios que infrinjan el requisito del mes natural o del período de pago de treinta días para los períodos de pago regulares, ni tampoco pueden realizar cambios que infrinjan el requisito del día de pago de diez días, a menos que el empleador y el empleado acuerden mutuamente cualquier otro período alternativo de pago de sueldos o salarios.
Plantilla de declaración de ingresos b.c.
El método de cálculo de las horas extraordinarias para los empleados que reciben propinas sigue siendo el mismo. Por las horas trabajadas en exceso de cuarenta, los empleados deben recibir una tarifa horaria igual a 1,5 veces el salario mínimo aplicable menos el crédito por propinas. Esto es coherente con la Ley Federal de Normas Laborales Justas.
Los empleados que reciben propinas deben ganar al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas, y no se puede utilizar la parte de la prima de las horas extraordinarias para que un empleado que recibe propinas alcance el salario mínimo por las 40 horas iniciales trabajadas. Cuando el empleador acepta el crédito por propinas, las horas extraordinarias se calculan sobre el salario mínimo completo, no sobre el pago directo (o en efectivo) más bajo. El empleador no puede tomar un crédito de propina mayor para una hora extra que para una hora directa.
Véanse los ejemplos siguientes. En el primer ejemplo, el empleado ganó suficientes propinas para alcanzar el salario mínimo. En el segundo ejemplo, el empresario proporcionó una paga de compensación para que el empleado alcanzara el salario mínimo. Tenga en cuenta que el salario mínimo es más alto en los condados de Montgomery y Prince George’s.
Declaración de salarios del IRS
Un empleador debe pagar a cada uno de sus empleados su salario en una forma que pueda convertir fácilmente en efectivo (sin necesidad de una cuenta bancaria personal), a menos que un empleado se ofrezca a ser pagado por depósito directo en una cuenta en un banco o institución financiera de su elección. 820 ILCS 115/4 y 56 Ill. Adm. Code 300.600.
Sí. La ley permite que los salarios o la compensación final se paguen en dinero legal de los Estados Unidos (lo que incluye el efectivo) o mediante cheque, canjeable a la vista y sin descuento en un banco u otra institución financiera, o mediante el depósito de fondos en una cuenta en un banco u otra institución financiera designada por el empleado. El empresario debe obtener un recibo firmado por el pago en efectivo. Véase el artículo 300.600.