Clases de salario

Tipos de salarios y estructura salarial

Un salario es una forma de pago periódico de un empleador a un empleado, que puede estar especificado en un contrato de trabajo. Se contrapone al salario a destajo, en el que cada trabajo, hora u otra unidad se paga por separado, en lugar de hacerlo de forma periódica.

Desde el punto de vista de la gestión de una empresa, el salario también puede considerarse como el coste de adquirir y retener recursos humanos para el funcionamiento de las operaciones, y se denomina entonces gasto de personal o gasto salarial. En la contabilidad, los salarios se registran en cuentas de nómina[1].

El salario es una cantidad fija de dinero o una compensación pagada a un empleado por un empleador a cambio del trabajo realizado. El salario se suele pagar en intervalos fijos, por ejemplo, pagos mensuales de una doceava parte del salario anual.

El salario suele determinarse comparando los salarios del mercado de personas que realizan un trabajo similar en sectores similares de la misma región. El salario también se determina mediante la nivelación de las tasas de pago y los rangos salariales establecidos por un empleador individual. El salario también se ve afectado por el número de personas disponibles para realizar el trabajo específico en la localidad de empleo del empresario[2].

Dos tipos de salario

Si las organizaciones quieren recompensar a sus empleados de forma justa, deben entender los diferentes tipos de compensación y cómo crear paquetes de compensación atractivos para sus empleados. Analicemos los diferentes tipos de compensación que pueden ofrecer los empleadores.

Esta compensación puede ser en forma de sueldo, salario, beneficios, bonificaciones, permisos pagados, fondos de pensiones y opciones sobre acciones, entre otros. La compensación también se denomina a veces remuneración fuera de Estados Unidos y Canadá.

Entender los diferentes tipos de compensación es fundamental para crear un paquete de compensación atractivo para sus empleados actuales. Esto no sólo le ayudará a retener a sus mejores talentos, sino que también le ayudará a atraer nuevos talentos a su organización, siempre y cuando se diferencie de su competencia.

Llevar a cabo un análisis de la compensación y crear una estrategia de compensación sólida es responsabilidad de los profesionales de RRHH y de compensación y beneficios. Cuando no existe un equipo de Recursos Humanos, esta tarea suele recaer en el propietario o gerente de la empresa. Si esta no es su área de experiencia, el uso de las métricas de compensación correctas puede ayudar mucho.

Tipos de estructura salarial

Utilizamos estos dos términos indistintamente, pero en realidad tienen significados diferentes. Hay una diferencia importante entre salario y sueldo. ¿Sabe cuál es? A continuación analizamos lo que implica cada uno porque no son lo mismo.

El salario se define como la retribución que reciben los empleados por desempeñar las responsabilidades laborales especificadas en su contrato. O mejor dicho, es el precio que la organización paga por los servicios prestados por los profesionales que contrata.

La retribución básica, o salario base, es aquella que ambas partes han acordado y que no varía con el tiempo. Y la empresa establece una frecuencia de pago para los salarios fijos. En el Reino Unido y en la mayoría de los países europeos, los salarios suelen pagarse mensualmente.

El salario variable depende del trabajo realizado o de los objetivos alcanzados por el empleado. Este componente variable suele ir acompañado de un salario base fijo, que el empleado recibirá independientemente de los resultados. El objetivo es motivar al empleado.

La combinación de un salario fijo más otro variable, como se ha mencionado anteriormente, se conoce como mix de retribución. Este modelo se suele utilizar para funciones de ventas o de dirección en las que su trabajo está directamente relacionado con las ventas de la empresa.

Marco salarial Lean

Como ya hemos mencionado al hablar de los factores internos y externos, el valor del puesto de trabajo es un factor importante a la hora de determinar la remuneración. Hay varias formas de determinar el valor de un puesto de trabajo mediante la evaluación del mismo. La evaluación de puestos se define como el proceso de determinar el valor relativo de los puestos para determinar la estructura salarial. La evaluación de puestos puede ayudarnos a determinar si la remuneración es equitativa y justa entre nuestros empleados. Hay varias formas de realizar una evaluación de puestos.

Basándonos en el sistema de clasificación por parejas, el director de ventas debería tener un salario más alto que el asistente administrativo de proyectos, porque la clasificación de ese puesto es más alta. Del mismo modo, el recepcionista debería tener un salario inferior al del auxiliar administrativo de proyectos, ya que este puesto tiene una clasificación más baja.

En un sistema de clasificación de puestos de trabajo, cada uno de ellos se clasifica y agrupa en función de los conocimientos y habilidades necesarios para el trabajo, los años de experiencia y la cantidad de autoridad para ese puesto.    A cada puesto de trabajo se le asigna la función básica, las características y el trabajo típico de esa clasificación laboral, junto con los datos de la escala salarial.