Bono salarial

Salario anual

Aunque la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) no exige que se concedan primas además de los ingresos regulares del empleado, muchas empresas siguen optando por ofrecerlas. De hecho, el 33% de las empresas ofrecen actualmente primas de fin de año. He aquí otros datos interesantes:

Por supuesto, hay diferentes tipos de primas que las empresas ofrecen. Las más comunes son las de fin de año, las de participación en los beneficios, las de reconocimiento a los empleados, las de vacaciones, las de longevidad, las de pago en lugar de beneficios y las de recomendación. Estas son las ideas que nuestra investigación ha descubierto:

El tipo de sector en el que se trabaja también puede afectar significativamente a las primas que se pueden recibir y a si se reciben o no. Por ejemplo, sólo el 13% de los empleos públicos ofrecen planes de primas de incentivo para los no ejecutivos, en comparación con el 47% de los empleos privados. Nuestra investigación también mostró lo siguiente:

Teniendo en cuenta que las bonificaciones aumentan ocho veces el compromiso y el rendimiento de los empleados, resulta algo sorprendente que sólo el 40,5% de los empleados tenga acceso a ellas. Sin embargo, esto varía significativamente de un sector a otro.

¿Qué es la acción de bonificación?

Alineando los incentivos financieros de los ejecutivos con la estrategia de la empresa, ésta puede inspirar a sus directivos para que obtengan resultados superiores. Pero puede ser difícil acertar con los paquetes salariales. En este artículo, cuatro expertos desglosan los elementos clave de la retribución y explican cómo armarlos eficazmente.

A la hora de diseñar los paquetes, los consejos de administración deben tomar decisiones sobre la proporción de la retribución fija frente a la variable, los incentivos a corto plazo frente a los de largo plazo, el dinero en efectivo frente a las acciones y las recompensas grupales frente a las individuales. Muchos consultan los abundantes datos disponibles sobre la remuneración de los ejecutivos y comparan sus planes con los de sus homólogos del sector. La combinación también depende del tamaño de la empresa, la región, la cultura y el apetito de riesgo.

Sin embargo, un buen plan siempre comienza con los objetivos estratégicos de la empresa. ¿Se trata de un crecimiento rentable, de un cambio de rumbo o de una transformación? ¿Intenta competir con empresas públicas como entidad privada? Cada escenario requiere un diseño de plan diferente.

Las decisiones sobre la remuneración de los ejecutivos pueden tener un impacto indeleble en una empresa. Cuando la compensación se gestiona con cuidado, alinea el comportamiento de las personas con la estrategia de la empresa y genera un mejor rendimiento. Cuando se gestiona mal, los efectos pueden ser devastadores: pérdida de talento clave, desmotivación, desalineación de objetivos y escasa rentabilidad para los accionistas. Dado lo mucho que está en juego, es fundamental que los consejos de administración y los equipos directivos acierten con la compensación.

Prima de inscripción

La paga extra es una retribución adicional que se da a un empleado además de sus ingresos habituales; muchas organizaciones la utilizan como agradecimiento a los empleados o a un equipo que alcanza objetivos importantes. La paga extra también se ofrece para mejorar la moral, la motivación y la productividad de los empleados. Cuando una empresa vincula las primas al rendimiento, puede animar a los empleados a alcanzar sus objetivos, lo que a su vez ayuda a la empresa a alcanzar los suyos.

Primas discrecionales: Un empleador puede distribuir una bonificación a su discreción, tal vez como recompensa por un alto rendimiento, por un programa de empleado del mes o por una recomendación exitosa de un nuevo empleado. Las primas discrecionales no están obligadas a pagarse y su importe depende del empresario.

Primas no discrecionales: Las primas no discrecionales son conocidas y esperadas por el empleado. Pueden basarse en una fórmula predeterminada o en factores como la asistencia. Suelen estar incluidas en el salario habitual, que se especifica en la carta de oferta al empleado, en el expediente de personal o en un contrato.

Cómo calcular la bonificación a partir del salario

Salario anual pagado a un individuo por el desempeño de todas las obligaciones profesionales requeridas por el nombramiento principal del individuo. Estas obligaciones profesionales pueden incluir la investigación, la docencia, las funciones administrativas y/u otras actividades de servicio y generalmente se identifican en la carta de nombramiento o de renovación de nombramiento del individuo. A menos que se especifique lo contrario, el salario anual indicado en la carta de nombramiento o de renovación de nombramiento compensa plenamente al individuo por todas las obligaciones profesionales requeridas por su nombramiento principal. El IBS excluye cualquier ingreso que una persona pueda obtener fuera de las funciones que realiza en el marco de su nombramiento principal.

Los pagos de bonificaciones deben aprobarse de acuerdo con las políticas y procedimientos de la Administración Salarial de la RF, y cumplir con las leyes federales y estatales. Los pagos de primas realizados a empleados no exentos deben cumplir con las normas descritas en el documento Requisitos para el pago de horas extras. Por lo general, las bonificaciones que no sean de carácter discrecional, se incluyen en la tarifa salarial regular al calcular la tarifa de horas extraordinarias.