Aumento salarial por antiguedad

Qué es la antigüedad

Los ascensos se realizan en función de la antigüedad, del mérito o de ambos. Normalmente, la dirección de cualquier organización prefiere el mérito. Pero los sindicatos y los trabajadores prefieren la antigüedad. La antigüedad significa el tiempo de servicio prestado por un empleado en la organización de trabajo El mérito, por otra parte, significa la calificación que un empleado posee. A continuación, discutiremos brevemente las ventajas y limitaciones de estas bases:

2. Los nuevos empleados brillantes no tendrán ningún factor de motivación para mejorar su rendimiento, si la posibilidad de acceder a mejores puestos de trabajo depende únicamente de su antigüedad. Esto conduce a una mayor rotación de la mano de obra. Como resultado, la producción global de la empresa se verá muy afectada.

De la discusión anterior se desprende que cada uno tiene sus propios méritos y deméritos. El mejor método de promoción debería ser una combinación de ambos, es decir, la antigüedad y el mérito. El mérito debe tener una importancia primordial, pero junto con el mérito debe darse la debida importancia a la antigüedad de los empleados. La antigüedad debe ser considerada sólo cuando el mérito de los empleados que compiten es sustancialmente igual. Sin embargo, cuando las calificaciones son diferentes, sólo debe promoverse al más eficiente.

Medio senior

Te has esforzado, has hecho un esfuerzo adicional y tienes los resultados para demostrarlo. Sientes que estás preparado para dar el siguiente paso hacia un puesto de mayor responsabilidad, mayor autoridad y posiblemente incluso de gestión de personas. Cuando las organizaciones deciden quién va a ser ascendido, hay muchas consideraciones que tienen que tener en cuenta; dos de ellas son la antigüedad y el rendimiento del candidato. Pero, ¿cuál es más importante?

La antigüedad es el tiempo que llevas en una organización y la autoridad que tienes en ella. También puede incluir su experiencia previa antes de entrar en la organización. Mientras que el rendimiento es el grado de éxito con el que has cumplido tus objetivos y tareas, y los beneficios que has obtenido al hacerlo en la organización. El rendimiento no es un hecho singular. Es un historial de producción de resultados en su función actual.

La función a la que intentas pasar puede ser el principal factor para determinar el peso de la antigüedad frente al rendimiento en la decisión sobre quién es ascendido. Algunos factores pueden ser: ¿Está en el mismo departamento? En este caso podría valorarse más el rendimiento que la antigüedad, ya que has demostrado tu capacidad para obtener resultados y estás preparado para asumir una mayor responsabilidad mientras trabajas en una función con la que estás familiarizado. ¿Tendrás subordinados directos y habrás desempeñado un papel de liderazgo anteriormente? Si un ascenso le convertiría en gerente por primera vez, es plausible que vaya a parar a un candidato con más conocimientos y experiencia. Aunque si su organización tiene planes de desarrollo de los empleados e invierte en la formación de líderes, esto puede disminuir la necesidad de centrarse en la antigüedad como criterio principal para la promoción. ¿Cuál es el nivel de riesgo para la organización si algo sale mal en esta función? Si hay un alto nivel de riesgo asociado a las decisiones tomadas en esta función, su organización puede poner un mayor énfasis en la antigüedad, ya que puede pensar que la experiencia ayudará a mitigar los posibles riesgos.

Profesional de nivel medio

La negociación salarial (pedir un aumento de sueldo, un incremento salarial o simplemente más dinero) afecta a todo el mundo de vez en cuando. La negociación salarial puede ser difícil, y muchas personas la manejan mal, causando frustración y malestar. Hay cosas constructivas

Si es usted un directivo, tendrá que gestionar la negociación salarial de forma positiva. Si anima a la gente a adoptar un enfoque constructivo de la negociación salarial, ayudará a minimizar los disgustos y a conseguir un resultado positivo. Como directivo que se ocupa de

negociación salarial o una solicitud de aumento de sueldo, es importante fomentar un enfoque adulto, objetivo y emocionalmente maduro. Estas ideas y técnicas le ayudarán a conseguirlo, tanto si es usted quien da como quien recibe la solicitud de aumento salarial.

No hay una forma «adecuada» o estándar de pedir un aumento de sueldo o un incremento salarial. No es algo para lo que se haya entrenado a la gente, y se ha escrito poco al respecto. La gente utiliza varios enfoques: pueden escribir; discutir de manera informal; discutir con los colegas

y esperar que el jefe se entere; lanzar indirectas para tantear el terreno; pedir al jefe con educación; exigir con firmeza; pasar por encima del jefe, o incluso amenazar con dimitir, conseguir otra oferta de trabajo o simplemente dimitir.

Antigüedad laboral

Cuando se les pregunta por la razón de la cuantía de su sueldo, tanto los trabajadores como los ejecutivos señalan mayoritariamente un factor: El rendimiento individual. Sin embargo, los estudios demuestran que esta creencia es falsa y se basa en gran medida en tres mitos que la gente tiene sobre su sueldo: que se puede separar del rendimiento de los demás; que su trabajo tiene una definición objetiva y consensuada de rendimiento; y que pagar por el rendimiento individual mejora los resultados de la organización. Por el contrario, su salario está definido por cuatro fuerzas organizativas: el poder, la inercia, el mimetismo y la equidad. La mala noticia es que estas dinámicas han reconfigurado la economía para beneficiar a unos pocos a costa de la mayoría. La buena noticia es que, si la remuneración no es un reflejo rígido y predeterminado del rendimiento, podemos imaginar un mundo diferente en cuanto a quién se paga qué y cómo.

Tómese un momento y piense en su sueldo y salario. Sus primas. Sus opciones sobre acciones. ¿Qué explica lo mucho (o lo poco) que ganas? ¿Es tu formación? ¿Su experiencia o antigüedad? ¿El rendimiento de tu organización, el coste de la vida en tu zona, tu ocupación o tu propio rendimiento individual?