Auditoria salarial plan de igualdad

Equidad salarial frente a igualdad salarial

Cada día son más las exigencias y obligaciones que deben cumplir las empresas españolas, lo que genera dudas y todo tipo de confusiones, como es el caso del registro salarial y la auditoría de retribuciones,dos herramientas obligatorias para las empresas, cuyo principal objetivo es garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el mundo laboral.

Por ello, en AYCE Laborytax vamos a explicar qué son el registro salarial y la auditoría de retribuciones y qué diferencias existen entre ambas herramientas,con el objetivo de resolver posibles dudas o confusiones y garantizar el cumplimiento de la ley.

El registro salarial para empresas es una medida de transparencia retributiva obligatoria,que pretende evitar la desigualdad salarial entre mujeres y hombres en el mundo laboral, en cada grupo, categoría, nivel o puesto de igual valor dentro de una empresa.

En caso de no realizar el registro salarial, las empresas pueden exponerse a sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros, según establece la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

¿Cuánto cuesta una auditoría de igualdad salarial?

El Decreto tiene por objeto tanto desarrollar el artículo 28 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (Registro Salarial) como imponer la obligación de realizar una auditoría de igualdad salarial a las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad.

El Real Decreto establece medidas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia salarial, desarrollando mecanismos para identificar, corregir y combatir la discriminación salarial, y fomentando las condiciones necesarias.

Por ello, el registro debe incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y conceptos no salariales de la plantilla, desglosados por sexos y fijados de acuerdo con el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cómo se puede hacer esto? Para elaborar el registro salarial, debemos desglosar debidamente la media aritmética y la mediana por género de la cuantía bruta anual que se percibe por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación aplicable establecido por la empresa. Dicha información también deberá desglosarse en función de la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, todos los complementos salariales y todos los conceptos no salariales, diferenciando cada importe.

Herramienta de auditoría de la igualdad salarial

Al comprometerse con la diversidad y la igualdad, mejora su marca de empleador y de empresa, lo que le permite atraer y retener a los mejores talentos. También atrae la atención positiva de nuevos clientes y mejora su reputación entre los inversores.

Su compromiso comienza con la certificación EQUAL-SALARY. Demuestra que está pagando a hombres y mujeres igual salario por igual trabajo. La Fundación EQUAL-SALARY es una organización independiente que emite el certificado basándose en un enfoque científico coherente. También se obtienen valiosos conocimientos sobre las oportunidades de mejora.

Julio de 2020 marcó un punto de inflexión para las grandes empresas en Suiza con la entrada en vigor de la Ley Federal de Igualdad de Género modificada. Las modificaciones de la ley obligan a las empresas con más de 100 empleados a realizar un análisis de igualdad salarial antes del 30 de junio de 2021. ¿Ha realizado ya este análisis?

Se utiliza un modelo de regresión estadística para analizar la diferencia de retribución por el mismo trabajo entre hombres y mujeres. Para pasar al paso 2, la diferencia tiene que ser ≤5% y el coeficiente de regresión ≥90%.

Análisis de la equidad salarial

La equidad salarial es un tema candente en estos días, ya que los informes sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres en todo el país -incluso en algunas de las empresas más reconocidas del mundo- han llamado la atención de los investigadores de los gobiernos estatales y locales, de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, de los medios de comunicación, de los activistas de los accionistas, de los directivos y de los abogados de demandas colectivas que buscan «la próxima gran cosa». En respuesta, muchas empresas están optando por realizar auditorías salariales de forma proactiva para tratar de identificar y remediar las disparidades salariales. En algunas jurisdicciones, de hecho, llevar a cabo una autoauditoría de este tipo antes de que se presente una demanda judicial proporcionará una defensa completa ante una demanda de igualdad salarial en virtud de la legislación estatal.

Si, por el contrario, su empresa responde a la demanda de los accionistas de un análisis de la «brecha salarial», el proceso y la metodología serán probablemente completamente diferentes. A menudo, un análisis de la «brecha salarial» identifica la diferencia entre la remuneración media de hombres y mujeres, independientemente del cargo. A nivel nacional, se trata de los «80 céntimos o menos de dólar» que ganan las mujeres en comparación con los hombres. Este tipo de análisis es especialmente útil para identificar las diferencias de oportunidades dentro de una empresa, pero no sería el mejor método para identificar disparidades potencialmente ilegales entre clases protegidas de empleados que realizan un trabajo comparable.